Liderança Situacional
O modelo de liderança situacional foi introduzido por Paul Hersey e Ken Blanchard no livro “Management of Organizational Behavior”. A teoria de Hersey e Blanchard baseia-se na ideia que não existe apenas um estilo de liderança que funcione para todas as situações. Eles argumentam que existem quatro estilos de liderança que se adaptam ao estado de desenvolvimento do colaborador.
Esses estilos de liderança são delegar, apoiar, treinar e direccionar. Dessa forma, um líder situacional consegue avaliar o estado do seu colaborador e adaptar o seu estilo de liderança de acordo com as circunstâncias e actividades específicas. A liderança situacional também é designada por liderança flexível ou adaptativa, pois incentiva os líderes a avaliarem as equipas, considerando todas as circunstâncias, e a escolherem o estilo que melhor se adequa aos objectivos definidos. Dessa forma, consegue promover um melhor desempenho e melhores resultados para a organização.
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Teoria de Liderança Situacional de Blanchard e Hersey
No modelo de Blanchard e Hersey, são combinados quatro estilos diferentes de liderança com quatro estágios de desenvolvimento dos colaboradores, chamados de níveis de maturidade.
Estes 4 estilos distintos são determinados por dois factores:
- Comportamento directivo/tarefa: Este factor avalia até que ponto os líderes fornecem instruções claras aos colaboradores sobre o quê, como, onde e quando fazer as tarefas.
- Comportamento apoio/relacionamento: Este factor avalia até que ponto os líderes têm uma postura de comunicação aberta com os colaboradores, de escuta activa, reconhecendo e apoiando melhorias no progresso do trabalho.
Estes 2 factores irão traduzir-se numa matriz de 2 por 2, em que o estilo de liderança se irá adaptar de acordo com o estado dos factores.
Direcção (S1) – Determinar ou dizer
Neste nível, os líderes dão orientações claras e fazem uma supervisão rigorosa. O líder toma decisões, cria funções e objectivos que transmite aos colaboradores, esperando que eles actuem de acordo com o definido pelo líder. Este estilo de liderança funciona melhor quando os elementos da equipa são pouco experientes e não estão familiarizados com as tarefas ou com o projecto.
Vender (S2) – Persuadir ou orientar
Neste tipo de liderança, o líder deve tentar vender as suas ideias e estratégias para envolver e motivar os colaboradores. A comunicação, embora não seja bilateral, é aberta, no sentido em que o líder está disponível para ouvir as ideias dos colaboradores. O líder também deve apoiar e suportar o desenvolvimento dos seus colaboradores, oferecendo orientação e dando feedback. Além disso, incentiva os colaboradores a fazerem formação para colmatar falhas nas suas aptidões.
Apoio (S3) – Suportar e participar
Este estilo de liderança é mais útil quando a equipa está a funcionar num nível elevado de competências e precisa de um líder mais para facilitar o processo do que para dizer o que tem de fazer. O líder normalmente dá a sua opinião, mas, regra geral, são os elementos da equipa que tomam a decisão final. O líder fornece mais apoio e incentivo e só intervêm quando necessário.
Delegar (S4) – Responsabilizar ou delegar
Neste tipo de liderança, o líder delega mais e orienta menos. Ou seja, deixa que os membros da equipa decidam as tarefas que querem realizar de forma independente. Este estilo de liderança só deve ser usado quando o líder tiver total confiança de que a equipa tem as capacidades e a motivação certa para resolver problemas por si só.
O estilo de liderança situacional de hersey e blanchard apropriado será determinado pelo nível de maturidade de cada indivíduo ou grupo. Hersey e Blanchard também definiram quatro níveis de maturidade na Teoria de liderança situacional. Esses quatro níveis são:
- M1 – Maturidade baixa: os indivíduos ou grupos precisam de informações, desenvolver competências ou de confiança para realizarem o trabalho sozinhos.
- M2 – Maturidade média – aptidões limitadas: os indivíduos ou grupos não têm as qualificações necessárias para realizar as tarefas, ainda que estejam disponíveis para as fazerem sozinhos.
- M3 – Maturidade média – competências mais elevadas, mas falta de autoconfiança: Os indivíduos querem concluir as tarefas, mas mesmo tendo as qualificações, têm falta de confiança em si próprios.
- M4 – Maturidade alta: os indivíduos ou grupos têm as qualificações para realizarem as tarefas e têm confiança em si para o fazerem.
Ainda que não seja possível dizer que é igual para todas as situações, o estilo de liderança a aplicar relacionado com a maturidade dos indivíduos, deve ser:
| Estilo Liderança | Nivel de Maturidade |
|---|---|
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Direcção (S1) – Determinar ou dizer
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M1 - Maturidade baixa
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Vender (S2) – Persuadir ou orientar
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M2 – Maturidade média - aptidões limitadas
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Apoio (S3) – Suportar e participar
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M3 – Maturidade média – competências mais elevadas mas falta de auto-confiança
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Delegar (S4) – Responsabilizar ou delegar
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M4 – Maturidade alta
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Teoria da Liderança Situacional de Daniel Goleman
Daniel Goleman, autor do Livro “Emotional Intelligence”, aborda o tema da teoria da liderança situacional incorporando o conceito de inteligência emocional. Dessa forma, Goleman criou seis categorias de estilos de liderança situacional, sugerindo depois em que situação se deve aplicar cada um deles. Em seguida, vejamos em detalhe cada um deles:
Estilo Coercivo – “Faça o que eu digo”
Este estilo é mais eficaz em situações em que a solução tem de ser rápida e eficaz. Além disso, como é um estilo inflexível pode ser mal recebido pelo colaborador, prejudicando a sua motivação. Contudo, este é provavelmente o estilo menos eficaz.
Estilo autoritário (visionário) – “Venha comigo”
O líder define a meta, mas deixa os seus colaboradores seguirem o caminho que quiserem, em grande parte. Dessa forma, pode funcionar bem em organizações que precisam de uma orientação firme para voltarem ou ficarem no caminho certo para atingirem os objectivos da organização. Contudo, pode não ser tão bem aceite quando os elementos da equipa têm competências acima das do líder.
Estilo afiliativo – Atitude das pessoas em primeiro lugar
Este tipo de liderança é ideal para construir uma atitude harmoniosa, mas também aumentar a confiança da equipa. Contudo, estar apenas focado nos elogios pode fazer com que erros não sejam corrigidos e os colaboradores podem precisar de orientação e ajuda.
Estilo democrático – “O que é que acha?”
A tomada de decisão é feita em conjunto com os colaboradores, havendo flexibilidade, mas também responsabilização organizacional. O lado menos bom deste estilo de liderança é que pode resultar em muitas reuniões que, dessa forma, irão desagradar aos colaboradores.
Estilo inovador – “Faça o que eu faço agora”
Este estilo de liderança promove a inovação e estabelece altos padrões de desempenho. Desse modo, dada a pressão que poderá existir pode não ser do agrado de todos os colaboradores.
Estilo de coaching – ‘Experimente isto’
Neste estilo de liderança, o líder privilegia o desenvolvimento dos colaboradores, mais do que a conclusão das tarefas. Contudo, este tipo de liderança funciona melhor quando os colaboradores têm noção de que precisam melhorar as suas aptidões e estão disponíveis para melhorar.
Vantagens da Liderança Situacional
As vantagens da liderança situacional são imensas, quer para o líder, quer para a organização. Dessa forma, o líder situacional pode escolher o estilo de liderança que considerar melhor, tendo em conta as circunstâncias. Para além disso, a liderança situacional é bastante simples, visto que a única coisa a fazer é uma avaliação da situação e ajustar às circunstâncias em mudança. Os colaboradores privilegiam este tipo de liderança, pois vai de encontro às suas exigências na maioria das vezes. Mais ainda porque não é uniforme. Ou seja, tem em consideração o estado de desenvolvimento de cada um. Por conseqüência, o desempenho da equipa e a comunicação ficam melhores. Por fim, é contudo de ter em conta que este tipo de liderança funciona melhor quando os líderes a dominam.
Desvantagens da Liderança Situacional
A liderança situacional também pode apresentar algumas desvantagens à organização e para o líder. Dessa forma, uma das principais desvantagens é a instabilidade que a mudança constante de estilo de liderança pode trazer à equipa e à organização. Além disso, este tipo de liderança também se caracteriza por estar mais focada no curto prazo, descurando os objectivos de longo prazo. Para além disso, a flexibilidade deste tipo de liderança não é para todos. Contudo, existem organizações que não se conseguem ajustar a isso.
Por fim, identificar correctamente o nível de maturidade de um colaborador nem sempre é fácil para todos os líderes, o que pode resultar na escolha de um estilo de liderança inadequado.
Em seguida sugerimos que veja o post sobre formação em liderança e outros tipos de liderança.